Neue Entscheidung des EuGH: Urlaubsanspruch erlischt nicht automatisch

Ein Arbeitnehmer darf seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub mit Ablauf des Bezugszeitraums nicht automatisch deshalb verlieren, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Diese Ansprüche dürfen vielmehr nur dann verfallen, wenn der Arbeitgeber beweise, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er tatsächlich in die Lage versetzt worden ist, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen.
 
Zur Begründung führt der EuGH aus, dass der Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses anzusehen sei. Er könnte daher davon abgeschreckt werden, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen, da insbesondere die Einforderung dieser Rechte ihn Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen könne, die sich zu seinem Nachteil auf das Arbeitsverhältnis auswirken könnten.
Zudem sei die Schaffung eines Anreizes, auf den Erholungsurlaub zu verzichten oder den Arbeitnehmer dazu anzuhalten, darauf zu verzichten, mit den durch die Schaffung des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub verfolgten Zielen unvereinbar, wonach unter anderem gewährleistet werden solle, dass der Arbeitnehmer zum wirksamen Schutz seiner Sicherheit und seiner Gesundheit über eine tatsächliche Ruhezeit verfügt. Der EuGH hält ferner fest, dass die vorstehenden Grundsätze unabhängig davon gelten, ob es sich um einen öffentlichen Arbeitgeber oder einen privaten Arbeitgeber handelt.
 
Was kann der Arbeitgeber tun?
Angesichts der Beweislastverteilung ist der Arbeitgeber gut beraten, den Arbeitnehmer zumindest nachweisbar aufzufordern, den ihm zustehenden (Rest-) Urlaub rechtzeitig vor dem Verfall zu nehmen und ihn zugleich ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass der nicht genommene Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Kalenderjahres verfalle, sofern kein anderer Übertragungsgrund gegeben sei.
Um dem hinreichend nachzukommen, sollten die Belehrungen zu einem Zeitpunkt erfolgen, in dem der Arbeitnehmer angesichts seines ggf. noch bestehenden Resturlaubs rechtzeitig reagieren kann. Hierfür ausreichend dürfte die Jahresmitte sein. Welche Erfordernisse die deutsche Arbeitsgerichtsbarkeit konkret an die Darlegungslast des Arbeitgebers stellt, wird abzuwarten sein.