Männlich, weiblich, divers: Was Chefs künftig bei Stellenanzeigen & Co. beachten müssen
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Männlich, weiblich, divers: Was Chefs künftig bei Stellenanzeigen & Co. beachten müssen

Die Personenregister müssen ab Januar 2019 das neue dritte Geschlecht enthalten. Dann wird es männlich, weiblich und divers geben. Wie sich das auf die Personalarbeit auswirkt und was Arbeitgeber beachten müssen, erklärt Ecovis-Arbeitsrechtsexperte Thorsten Walther in Bayreuth.

Woher genau kommt die Pflicht zum dritten Geschlecht?

Rechtsanwalt Thorsten Walther: Die große Koalition setzt eine Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts aus dem Jahr 2017 um. Die bisher existierenden Regelungen für die beiden Geschlechter männlich und weiblich wertete das Bundesverfassungsgericht als Verstoß gegen das Persönlichkeitsrecht und als Diskriminierung, die das Grundgesetz verbietet. Somit entschied es, dass das Personenstandsgesetz geändert werden muss.

Ab wann genau müssen sich Arbeitgeber daran halten?

Die Neuregelung gilt ab 1.Januar 2019.

Wie wirkt sich das neue dritte Geschlecht auf Stellenausschreibungen aus?

Wer einen Bauleiter (m/w) sucht, der sucht einfach künftig einen Bauleiter (m/w/d) – das kleine d steht dann für divers. Ein kleines i für intersexuell wäre ebenfalls denkbar, aber es zeichnet sich jetzt schon ab, dass sich das kleine d durchsetzen wird.

Welche Anrede in der schriftlichen Kommunikation empfehlen Sie?

Wenn es intersexuelle Menschen im Betrieb gibt, sollten Arbeitgeber sie fragen, wie sie genau angesprochen werden wollen und das dann berücksichtigen. Vermutlich wird sich in der persönlichen Ansprache folgendes durchsetzen: „Guten Tag Eugen Schmidt“ – also ohne Herr und Frau.

Was kann passieren, wenn Arbeitgeber sich nicht daran halten?

Verstöße beispielsweise in Stellenausschreibungen werden mit einer Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz sanktioniert und können den Arbeitgeber bis zu drei Monatsgehälter kosten. Die falsche Anrede eines Mitarbeiters im laufenden Arbeitsverhältnis kann ebenfalls eine Entschädigungspflicht auslösen.

Und was steht zum Beispiel künftig auf der Toilette?

Arbeitgeber müssen allen Mitarbeitern geschlechtergetrennte Wasch- und Toilettenräume zur Verfügung stellen. Sie sollten daher so bald wie möglich die entsprechenden Einrichtungen schaffen. Dem Diskriminierungsrecht würde es schon genügen, gäbe es in Betrieben für jeden Mitarbeiter eine gut zugängliche Möglichkeit, sich vor der Toilettentür weder für das männliche noch weibliche Geschlecht entscheiden zu müssen, sondern eine „offene“ also geschlechtsneutrale Toilette wählen zu können.

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Thorsten Walther ist Arbeitsrechtsexperte bei Ecovis in Bayreuth

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