Immer wieder ärgern sich Arbeitgeber, wenn bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Beschäftigte Ansprüche für die Abgeltung nicht genommener Urlaubstage oder für Überstunden erheben. Es gibt jedoch vertragliche Möglichkeiten, einem möglichen Streit zumindest in Teilen einen Riegel vorzuschieben.

Bei den finanziellen Ansprüchen, die Beschäftigte geltend machen können, ist zwischen Urlaub und Überstunden zu unterscheiden.

Urlaub ist nach dem Gesetz nur dann abzugelten, wenn er wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr vollständig gewährt werden kann. Das bedeutet: Eine Abgeltung von Urlaubsansprüchen im laufenden Arbeitsverhältnis ist nicht vorgesehen. Nach der neuesten Rechtsprechung muss der Arbeitgeber auf die Urlaubsgewährung hinwirken. Ohne entsprechende Hinweise des Arbeitgebers an die Beschäftigten kann der gesetzliche Urlaub nicht mehr verfallen.

„In jedem Fall empfiehlt es sich, in Arbeitsverträgen zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und freiwillig gewährtem Urlaub zu unterscheiden“, rät Gunnar Roloff, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Ecovis in Rostock. Dann lässt sich auch der Verfall dieses Zusatzurlaubs regeln. Aus Arbeitgebersicht ist so eine Klausel hilfreich, um das Ansammeln von Urlaubsansprüchen bei Langzeiterkrankten zu begrenzen.

Bezahlung von Überstunden

Nicht selten behaupten Beschäftigte bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, dass erhebliche Überstunden aufgelaufen und zu vergüten sind. Dabei gehen die Auffassungen hinsichtlich geleisteter Überstunden oft weit auseinander. Das liegt auch daran, dass viele Praxen noch keine transparente Arbeitszeiterfassung vornehmen.

„Bislang hat der Gesetzgeber die Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung nicht konkretisiert“, erklärt Roloff. Doch für diesen Fall ist die Rechtsprechung arbeitgeberfreundlich. Denn Arbeitnehmer müssen in einem Prozess darlegen und beweisen, wann konkret Überstunden angefallen sind und dass diese angeordnet oder geduldet wurden.

„Arbeitgeber sollten klare Regelungen im Arbeitsvertrag treffen. So lässt sich beispielsweise vereinbaren, dass sich Arbeitnehmer ihre Überstunden kurzfristig vom Arbeitgeber bestätigen lassen müssen“, rät Roloff. Und weiter: „Ansprüche auf Urlaubsabgeltung verjähren ebenso wie die auf Überstundenvergütung innerhalb von drei Jahren. Dieser Zeitraum lässt sich jedoch durch eine wirksame Verfall- oder Ausschlussklausel deutlich verkürzen.“

Gut zu wissen

Bei einem vereinbarten Jahresurlaub von 30 Tagen bei einer Fünf-Tage-Woche hat ein (seit mindestens 2023) langzeit- oder dauerhaft erkrankter Arbeitnehmer zu Beginn des Jahres 2025 insgesamt 60 alte Urlaubstage – jeweils 30 aus den Jahren 2023 und 2024 – sowie noch Urlaubstage aus dem laufenden Jahr 2025. Mit einer wirksamen Regelung im Arbeitsvertrag lässt sich dieser Anspruch zumindest um die freiwilligen Urlaubstage (jeweils zehn für die Jahre 2023 und 2024) begrenzen.