Nachweisgesetz verschärft: Was Arbeitgeber in Arbeitsverträgen anpassen müssen
Der Gesetzgeber hat das Nachweisgesetz (NachwG) verschärft. Laut Gesetz müssen Arbeitgeber ihre Vertragsbedingungen zukünftig umfangreicher als bisher schriftlich fassen. Wer sich nicht daran hält, dem drohen Geldbußen bis zu 2.000 Euro. Gunnar Roloff, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Ecovis in Rostock, kennt die Details, die auf Unternehmen zukommen.
Bei den Arbeitgeberverbänden regt sich Unmut wegen des verschärften NachwG: Sie befürchten, dass auf Unternehmen viel Verwaltungsaufwand und hohe Kosten zukommen. Denn mit dem am 23.06.2022 beschlossenen NachwG müssen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber ihre Arbeitsverträge anpassen.
Warum hat der Gesetzgeber das Nachweisgesetz verschärft?
Die Neufassung des Nachweisgesetzes war notwendig, weil Deutschland die EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie umsetzen musste. Der Gesetzgeber will mit dem Gesetz transparente, besser vorhersehbare Beschäftigung und damit bessere Arbeitsbedingungen schaffen.
Was genau ändert sich mit dem angepassten NachwG für Arbeitsverträge?
Im Raum stand, dass künftig alle Arbeitsverträge schriftlich zu fassen sind. „Streng genommen ist der Abschluss von Arbeitsverträgen nach wie vor formfrei möglich“, erläutert Roloff. „Ein Schriftformerfordernis existiert nach wie vor nicht. Allerdings sind nach dem Gesetz diverse Regelungen, die das Arbeitsverhältnis betreffen, niederzuschreiben und den Vertragspartnern auszuhändigen. Deshalb raten wir Arbeitgebern, dass sie die ohnehin niederzuschreibenden Bedingungen in einem Arbeitsvertrag festhalten.“
„Trotz heftiger Kritik schreibt das Gesetz die Schriftform vor. „Demnach sind Original-Unterschriften erforderlich“, sagt Roloff, „ein Austausch per E-Mail oder SMS genügt diesem Formerfordernis nicht.“
Was müssen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber jetzt tun? Was müssen sie künftig in Arbeitsverträgen beachten, was bislang nicht gefordert war?
Mit der Gesetzesänderung wird der Umfang der zu dokumentierenden Arbeitsbedingungen deutlich erhöht. So bedarf es künftig zwingend der Fixierung der
- Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts,
- vereinbarten Arbeitszeit,
- Möglichkeit der Anordnung von Überstunden,
- Dauer der Probezeit,
- exakten Regelungen einer Teilzeitbeschäftigung,
- Bedingungen einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
- Vereinbarungen zu einem möglichen Anspruch auf Fortbildungen,
- Vereinbarungen zu Entsendungen von Arbeitnehmern ins Ausland,
- des Angebots einer betrieblichen Altersvorsorge
- Hinweise auf anwendbare Tarifverträge oder Betriebs- und Dienstvereinbarungen.
Die Arbeitgeber sollten also prüfen, ob die bislang verwendeten Verträge die vom Gesetz geforderten Regelungen enthalten. Ab August 2022 sollten sie nur noch Verträge abschließen, die den neuen Anforderungen entsprechen.
Gibt es Übergangsfristen? Wann tritt das Gesetz in Kraft?
Übergangsfristen gibt es keine. Für Neuverträge gelten die neuen Vorgaben ab 01.08.2022.
Wie können Arbeitgeber mit Altverträgen umgehen?
Nach dem Gesetz müssen Arbeitgeber hinsichtlich der Verträge, die vor dem 01.08.2022 geschlossen wurden, zunächst nichts veranlassen. Allerdings haben Arbeitnehmer, die vor August 2022 eingestellt wurden, das Recht, vom Arbeitgeber eine Niederschrift der neuen Pflichtangaben zu verlangen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
- innerhalb von sieben Tagen eine Niederschrift mit den wichtigsten Angaben und
- innerhalb eines Monats eine Niederschrift mit den übrigen Angaben
aushändigen.
Was droht Chefinnen und Chefs, wenn sie die Verträge nicht anpassen?
Den Unternehmen drohen bis zu 2.000 Euro Bußgeld, wenn sie die gesetzlichen Vorgaben nicht beachten. Dass das NachwG nicht eingehalten ist, kann bei Sozialversicherungs- oder Rentenprüfungen ans Licht kommen, oder wenn der Zoll den Mindestlohn in Betrieben kontrolliert.
Tipp für Unternehmerinnen und Unternehmer
„Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sollte nicht nur die künftig abzuschließenden Verträge gesetzeskonform gestalten. Wenn sie ohnehin die Vertragsvorlagen überarbeiten, sollten sie auch die bereits laufenden Verträge anpassen, weil Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ohnehin eine Fixierung der Regelungen entsprechend der neuen Vorgaben verlangen können.“
