Künstliche Intelligenz und digitale Transformation verändern unsere Arbeitswelt rasant. Eigentlich müssten die Beschäftigten gerade jetzt so lernbereit sein wie nie zuvor. Doch die Realität sieht anders aus: Eine aktuelle Studie zeigt, dass die Weiterbildungspläne der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer stagnieren oder sogar rückläufig sind. Ein Blick in die Studie zeigt, wo die Ursachen liegen und was Arbeitgeber jetzt tun können.

Die Lernbereitschaft sinkt

Obwohl Technologien wie künstliche Intelligenz kontinuierliches Lernen immer wichtiger machen, plant aktuell nur rund die Hälfte (50,7 %) der Beschäftigten in Deutschland eine Weiterbildung in den nächsten zwölf Monaten. Das geht aus der aktuellen Studie „Was Beschäftigte von Weiterbildung abhält“ der Bertelsmann Stiftung hervor. Zum Vergleich: Im Jahr 2020 hatten noch 57 Prozent der Befragten konkrete Pläne. Für Unternehmen bedeutet dies: Sie können sich nicht darauf verlassen, dass der Antrieb zur Qualifizierung allein von der Belegschaft kommt.

Wenn sich Leistung nicht sichtbar lohnt

Warum zögern so viele Beschäftigte? Es ist meist nicht mangelnder Wille, sondern ein fehlender „Return on Invest“. Die Studie zeigt: Wenn der persönliche Nutzen unklar bleibt, sinkt die Motivation. Rund 29 Prozent der Befragten erwarten durch eine Weiterbildung keine Gehaltserhöhung und fast 26 Prozent sehen keine verbesserten Aufstiegschancen. Wer Zeit und Energie investiert, möchte wissen, wofür.

Fehlt diese Perspektive – sei es monetär oder durch mehr Verantwortung –, bleibt das Engagement oft aus. Besonders für Mitarbeitende, die bisher wenig Berührungspunkte mit Weiterbildung hatten, sind greifbare Anreize wie Gehaltsentwicklungen ausschlaggebend.

Informationsdefizite und Zeitmangel

Neben fehlenden Anreizen stellt auch der „Weiterbildungsdschungel“ eine Hürde dar. Über 60 Prozent der Beschäftigten fühlen sich nicht ausreichend informiert. Einem Viertel fehlt der Überblick über die Angebote und ebenso vielen ist unklar, welche Maßnahmen zu ihrem Profil passen.

Hinzu kommen Ressourcenprobleme: Für rund 20 Prozent wird Weiterbildung im Unternehmen immer noch als Privatsache angesehen und nicht als Teil der Arbeitszeit. Fast jedem Fünften fehlen schlicht die zeitlichen Freiräume im beruflichen Alltag. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass Lernen „on top“ stattfindet und mühsam selbst organisiert werden muss, kapitulieren viele vor diesen strukturellen Hürden.

Weiterbildung erreicht nicht alle

Daneben besteht eine soziale Schieflage. Es gilt das „Matthäus-Prinzip“: Wer bereits hoch qualifiziert ist, bildet sich weiter. Von den Weiterbildungsaktiven haben 77 Prozent bereits im Vorjahr Kurse besucht. Geringqualifizierte oder Menschen, die lange keine Fortbildung besucht haben, haben dagegen oft resigniert. Fast 24 Prozent der nicht weiterbildungsaktiven Personen sehen altersbedingt keinen Nutzen mehr im Lernen.

Hier liegen enorme Potenziale brach. Gerade im Mittelstand, wo Fachkräfte händeringend gesucht werden, ist es wichtig, alle Beschäftigtengruppen mitzunehmen. Ältere Mitarbeitende und Personen ohne akademischen Hintergrund benötigen dabei eine andere Ansprache und gezielte Ermutigung als ohnehin lernaffine High-Performer.

Wie Unternehmen gegensteuern können

Halten wir fest: Die Bereitschaft zur Weiterbildung sinkt, während der Qualifizierungsbedarf weiter zunimmt. Vielen Beschäftigten fehlt ein klar erkennbarer Nutzen, oder Weiterbildungsmaßnahmen scheitern an unzureichenden strukturellen Rahmenbedingungen im Arbeitsalltag. Daraus ergibt sich die zentrale Frage: Was können Unternehmen konkret tun? Andreas Bachmeier zeigt Ansatzpunkte auf:

• Nutzen transparent machen: Zeigen Sie auf, wie sich Qualifizierung lohnt – sei es durch Karrierepfade, Projektverantwortung oder Gehaltsanpassungen. Auch immaterielle Anreize wie mehr Eigenständigkeit wirken oft stark motivierend.
• Licht ins Dunkel bringen: Lassen Sie Ihre Mitarbeitenden bei der Suche nicht allein. Ein internes Navigationssystem für sinnvolle Weiterbildungen oder der Einsatz von Lernmentoren kann dabei helfen, Informationsbarrieren abzubauen.
• Kulturwandel einleiten: Etablieren Sie eine Lernkultur, in der Weiterbildung als Teil der Arbeit und nicht als Freizeitvergnügen gilt. Machen Sie auch informelles Lernen sichtbar und erkennen Sie Kompetenzen an, die „on the job“ erworben wurden.
• Förderprogramme nutzen: Gerade im Mittelstand sind Weiterbildungsbudgets oft begrenzt. Staatliche Förderprogramme können Qualifizierungsmaßnahmen finanziell deutlich entlasten und sollten daher gezielt in die Weiterbildungsplanung einbezogen werden.

Ausblick

Die Stagnation bei der Weiterbildung ist häufig ein hausgemachtes Problem. Unternehmen, die Hürden abbauen, Zeitressourcen schaffen und den Nutzen von Lernen transparent machen, sichern sich nicht nur die Fachkräfte von morgen, sondern stärken auch die Bindung der Mitarbeitenden. In Zeiten von künstlicher Intelligenz und beschleunigtem technologischem Wandel wird die Lernfähigkeit einer Organisation mehr denn je zum ausschlaggebenden Wettbewerbsvorteil.