Ordnungswidrigkeiten im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG): Was heißt das? Wie geht das? Irrtum vorbehalten?

Im Rahmen meines letzten Beitrages vom 02.02.2016 haben wir festgestellt, dass das ArbZG mit seinem Sanktionspotential für Arbeitgeber in der Tat im Einzelfall relativ unangenehm werden kann.
Es war die Rede von Ordnungswidrigkeiten und von Straftatbeständen.
Was heißt das aber konkret und vor allem, wann begeht man als Arbeitgeber eine relevante Tat?
Mit dem aktuellen Beitrag soll zunächst der Bereich der Ordnungswidrigkeit (§ 22 ArbZG) näher beleuchtet werden.
Zunächst ist festzuhalten, dass im letztgenannten Paragraphen die für das ArbZG relevanten Ordnungswidrigkeitentatbestände enumerativ, sprich abschließend aufgeführt sind.
Wie bereits zuvor dargestellt, sind hier insbesondere die Ordnungswidrigkeitentatbestände hinsichtlich der Beschäftigung von Arbeitnehmern über die Grenzen der zulässigen Arbeitszeit hinaus (§ 22 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG) sowie die Verstöße gegen die Vorschriften zur Gewährung von Ruhepausen (§ 22 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG) von erhöhter Praxisrelevanz.
Ordnungswidrigkeiten setzen gemäß § 1 Abs. 1 OWiG grundsätzlich ein tatbestandsmäßiges, rechtswidriges und schuldhaftes Verhalten voraus.
Wichtig dabei ist zu verstehen, dass die Rechtswidrigkeit des Verstoßes durch die Verletzung des Ordnungswidrigkeitentatbestandes als indiziert gilt (§ 1 Abs. 2 OWiG).
Dies bedeutet, dass zwar theoretisch Rechtsfertigungsgründe in Betracht kommen, diese aber eher praxisirrelevant sind und durch die Tatbestandverwirklichung in der Regel von einem rechtswidrigen Verhalten quasi automatisch auszugehen ist.
Besonders wichtig ist hervorzuheben, dass die Einwilligung des Arbeitnehmers in einen Verstoß gegen bußgeldbewährte Vorschriften des ArbZG keinen Rechtfertigungsgrund darstellt (Baeck/Deutsch, ArbZG 3. Auflage 2014, § 22 Rn. 6).
Bleibt die Frage zu klären, was mit „schuldhaftem Verhalten“ gemeint ist.
Gemäß § 10 OWiG i. V. m. § 22 Abs. 1 ArbZG können sowohl vorsätzliche als auch fahrlässige Verstöße geahndet werden.
Vorsätzliches Handeln liegt bei bewusstem und gewolltem Verwirklichen von Tatbestandsmerkmalen vor.
Fahrlässig handelt ein Täter (vereinfacht gesagt) hingegen, wenn er die Sorgfalt außer Acht lässt, zu deren Beachtung er nach den Umständen verpflichtet ist beziehungsweise gewesen wäre.
Bleibt schließlich noch die Frage zu beantworten, ob man sich als Arbeitgeber insoweit nicht über die Rechtswidrigkeit des eigenen Handelns irren darf. Hier werden jedoch regelmäßig von der Rechtsprechung hohe Anforderungen an die dann notwendig werdende Voraussetzung der „Unvermeidbarkeit des Irrtums für den Täter“ geknüpft.
Die Arbeitgeber werden insoweit regelmäßig in die Pflicht genommen, sich über Inhalte und Umfang der öffentlich rechtlichen Arbeitsschutzbestimmungen, zu denen natürlich auch das ArbZG gehört, zu informieren und bei Zweifelsfällen Fachleute zu Rate zu ziehen.