Abfindung: Höhe, Steuern und häufige Fehler

Eine Abfindung ist eine einmalige Zahlung des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Beendi-gung eines Arbeitsverhältnisses. Sie kann finanzielle Nachteile ausgleichen, die durch den Ver-lust des Arbeitsplatzes entstehen.
Abfindungen können beispielsweise vereinbart werden bei:

• betriebsbedingten Kündigungen,
• Aufhebungsverträgen,
• Sozialplänen,
• freiwilligen Abfindungsprogrammen,
• Kündigungsschutzverfahren oder
• individuellen Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Wichtig: Eine Kündigung begründet nicht automatisch einen Anspruch auf eine Abfindung.

Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es in Deutschland nicht.

Ein Anspruch kann sich aus einem Sozialplan, einem Tarifvertrag oder einer individuellen Vereinbarung ergeben. Auch bei bestimmten betriebsbedingten Kündigungen kann eine Abfindung vorgesehen sein.

In anderen Fällen ist die Zahlung Teil einer Verhandlung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dann entscheidet die konkrete Ausgangslage darüber, welche Lösung wirtschaftlich und recht-lich sinnvoll ist.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung entfällt ein Arbeitsplatz aus betrieblichen Gründen. Auslöser können Restrukturierungen, Produktionsverlagerungen, Standortschließungen oder wirt-schaftliche Veränderungen sein.

Eine betriebsbedingte Kündigung führt nicht automatisch zu einer Abfindung. Bei größeren Personalabbaumaßnahmen können Sozialpläne oder freiwillige Programme festlegen, unter welchen Bedingungen Beschäftigte ausscheiden und wie sich eine Zahlung berechnet.

Für Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit reicht der Blick auf die angebotene Summe nicht aus. Wer wenige Jahre vor dem Renteneintritt steht, muss andere Fragen beantworten als jemand, der bereits einen neuen Arbeitsvertrag unterschrieben hat.

Bei größeren Umstrukturierungen können Arbeitgeber und Betriebsrat einen Sozialplan vereinbaren. Darin kann geregelt sein, wer eine Abfindung erhält und nach welchen Kriterien sie berechnet wird.

In die Berechnung können zum Beispiel ein Bruttomonatsgehalt, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter oder weitere soziale Faktoren einfließen.
Auch wenn die Berechnungsformel für viele Beschäftigte gleich aussieht, kann die wirtschaftli-che Wirkung des Angebots unterschiedlich sein. Ausscheidenszeitpunkt, weitere Ansprüche, Arbeitslosengeld und Steuern müssen individuell betrachtet werden.

Mit einem Aufhebungsvertrag vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Die Abfindung steht dabei meist im Mittelpunkt. Wirtschaftlich relevant ist aber die gesamte Vereinbarung.

Zu prüfen sind insbesondere:

• Höhe und Fälligkeit der Abfindung,
• Ende des Arbeitsverhältnisses,
• Kündigungsfrist,
• Freistellung,
• Resturlaub und Überstunden,
• Bonuszahlungen und variable Vergütung,
• Arbeitszeugnis,
• betriebliche Altersvorsorge,
• Wettbewerbsverbote,
• Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld sowie
• steuerliche Folgen.

Eine Kündigungsschutzklage dient zunächst dazu, prüfen zu lassen, ob eine Kündigung wirksam ist. Sie ist kein automatischer Antrag auf eine Abfindung.
Im Verlauf eines Kündigungsschutzverfahrens kann jedoch eine Einigung darüber entstehen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden.
Ob eine Klage sinnvoll ist und welcher Verhandlungsspielraum daraus entstehen kann, hängt von der konkreten rechtlichen Ausgangslage ab.

Eine allgemeingültige Abfindungshöhe gibt es nicht.

Als erste Orientierung wird vielfach folgende Faustformel verwendet:

0,5 Bruttomonatsgehälter × Beschäftigungsjahre

Bei 20 Jahren Betriebszugehörigkeit entspräche das zehn Bruttomonatsgehältern.

Diese Formel begründet keinen allgemeinen Rechtsanspruch.

Begriffe wie Regelabfindung oder Abfindungsfaktor bezeichnen meist Orientierungs- oder Berechnungsmodelle. Eine allgemeine Regelabfindung, die jedem Arbeitnehmer zusteht, gibt es nicht.

Die konkrete Höhe hängt unter anderem ab von:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• Bruttomonatsgehalt,
• Alter,
• Kündigungsschutz,
• rechtlicher Ausgangsposition,
• Sozialplan,
• freiwilligem Abfindungsprogramm,
• Verhandlungsspielraum und
• beruflicher Perspektive nach dem Ausscheiden.

Die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist ein wichtiger Faktor, aber nicht der einzige.

Ein 38-Jähriger mit neuem Arbeitsvertrag benötigt eine Abfindung für einen anderen Zweck als ein 60-Jähriger, der nach drei Jahrzehnten im Unternehmen vor der Frage steht, wie die Zeit bis zur Rente finanziert werden kann.

Besonders wenige Jahre vor dem Renteneintritt muss deshalb mehr betrachtet werden als die Abfindung selbst: Welche Einkünfte stehen bis zur Rente zur Verfügung? Wird Arbeitslosengeld relevant? Ist eine neue Beschäftigung realistisch? Wie wirkt sich ein früheres Ausscheiden auf die persönliche Planung aus?

Die entscheidende Frage lautet nicht nur:

„Ist die Summe hoch genug?“

Sondern:

„Was bedeutet dieses Angebot wirtschaftlich für mich?“

Ist die Abfindung angemessen?

Eine Faustformel kann einen ersten Vergleich ermöglichen. Für die Bewertung zählen jedoch Ihre individuelle Rechtsposition, die konkrete Ausgestaltung des Angebots und mögliche Alternativen.

Welche Ansprüche bestehen zusätzlich?

Neben der Abfindung können weitere finanzielle Positionen relevant sein:

• Bonuszahlungen,
• Provisionen,
• Resturlaub,
• Überstunden,
• Sonderzahlungen,
• Aktien- oder Beteiligungsprogramme,
• betriebliche Altersvorsorge.

Diese Ansprüche sollten nicht unbeabsichtigt durch eine pauschale Ausgleichsklausel im Vertrag verloren gehen.

Wann endet das Arbeitsverhältnis?

Der Beendigungszeitpunkt beeinflusst die wirtschaftliche Gesamtwirkung des Angebots. Zu berücksichtigen sind die Kündigungsfrist, eine mögliche Freistellung, der Beginn eines neuen Jobs oder eine geplante Übergangsphase.

Was kommt nach dem Ausscheiden?

Die Antwort darauf verändert die Bewertung des Angebots. Wer direkt in einen neuen Job wechselt, hat andere Anforderungen an eine Abfindung als jemand, der sich neu orientieren möchte oder nur noch wenige Jahre bis zur Rente überbrücken muss.

Eine Abfindung schließt den Bezug von Arbeitslosengeld nicht automatisch aus. Entscheidend ist, wie und zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis endet.

Bekomme ich trotz Abfindung Arbeitslosengeld?

Ja, das ist grundsätzlich möglich. Allein die Zahlung einer Abfindung beseitigt einen Anspruch auf Arbeitslosengeld nicht. Die konkrete Vertragsgestaltung kann den Leistungsbezug aber beeinflussen.

Wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?

Nicht die Abfindungssumme allein entscheidet über den Anspruch. Relevant sind insbesondere die Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, der vereinbarte Beendigungszeitpunkt und die Frage, ob die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wurde.

Wann kann eine Sperrzeit entstehen?

Besonders bei einem Aufhebungsvertrag muss geprüft werden, warum das Arbeitsverhältnis beendet wird und ob ein wichtiger Grund für die Eigenbeteiligung an der Beendigung vorliegt. Wer nach dem Ausscheiden Arbeitslosengeld benötigt, sollte diesen Punkt vor der Unterschrift klären.

Ja. Eine Abfindung unterliegt der Einkommensteuer.

Die im Angebot genannte Bruttosumme entspricht deshalb nicht dem Betrag, der Ihnen anschließend tatsächlich zur Verfügung steht.

Die Steuerbelastung hängt unter anderem ab von:

• der Höhe der Abfindung,
• Ihren übrigen Einkünften,
• Ihrer persönlichen steuerlichen Situation und
• dem Auszahlungszeitpunkt.

Gerade bei größeren Summen sollte die steuerliche Wirkung deshalb vor Abschluss der Vereinbarung betrachtet werden. Wenn der Auszahlungszeitpunkt noch verhandelbar ist, kann er die steuerliche Belastung beeinflussen.

Welche Rolle spielt die Fünftelregelung?

Die Fünftelregelung ist eine besondere Methode zur Berechnung der Einkommensteuer. Sie kann die Progressionswirkung einer einmaligen Abfindungszahlung unter bestimmten Voraussetzungen abmildern.

Dabei wird nicht nur ein Fünftel der Abfindung versteuert.

Abfindung brutto oder netto: Was bedeutet die angebotene Summe tatsächlich?

Neben der Steuer ist entscheidend, welchen Zeitraum und welche finanziellen Verpflichtungen die Zahlung abdecken soll.

Soll sie:

• wenige Monate bis zum nächsten Arbeitsplatz überbrücken,
• eine längere Phase ohne Erwerbseinkommen finanzieren,
• eine berufliche Neuorientierung ermöglichen oder
• eine Lücke bis zum Renteneintritt schließen?

6. Die Faustformel mit einem festen Anspruch verwechseln: 0,5 Monatsgehälter je Beschäftigungsjahr sind eine Orientierung, kein allgemeiner Anspruch.
7. Nur die Abfindungssumme betrachten: Weitere Vertragsbedingungen und Ansprüche können den wirtschaftlichen Wert des Angebots erheblich verändern
8. Unter Zeitdruck unterschreiben: Eine kurze Annahmefrist ändert nichts daran, dass die Folgen der Vereinbarung vor der Unterschrift klar sein sollten.
9. Arbeitslosengeld erst später prüfen: Die Ausgestaltung eines Aufhebungsvertrags kann den Leistungsbezug beeinflussen.
10. Steuerliche Fragen erst nach Vertragsabschluss klären: Steht der Auszahlungszeitpunkt bereits verbindlich fest, können Gestaltungsmöglichkeiten verloren sein.
11. Die eigene Zukunftsplanung ausblenden: Eine Abfindung muss zu der Zeit nach dem Ausscheiden passen – nicht nur zur letzten Gehaltsabrechnung.

Eine individuelle Beratung ist besonders relevant, wenn:

• Ihnen ein Aufhebungsvertrag vorliegt,
• Sie von einer betriebsbedingten Kündigung betroffen sind,
• Ihr Arbeitgeber ein Abfindungsprogramm anbietet,
• eine größere Abfindungssumme im Raum steht,
• Sie viele Jahre im Unternehmen beschäftigt waren,
• Sie anschließend Arbeitslosengeld benötigen,
• Ihr Renteneintritt näher rückt,
• Ihnen mehrere Modelle angeboten werden oder
• vor Vertragsabschluss steuerliche Gestaltungsmöglichkeiten geprüft werden sollen,
• vor allem wenn noch weitere Einkunftsarten vorhanden sind.

Abfindungsberatung bei Ecovis: Ihre Situation steht am Anfang

Eine Abfindung verbindet Arbeitsrecht, Steuern und persönliche Finanzplanung. Deshalb beginnt unsere Beratung nicht mit einer Standardformel. Sie beginnt mit Ihrer Situation:

• Wo stehen Sie heute? Wie lange sind Sie im Unternehmen? Welche Position haben Sie? Was genau bietet Ihnen Ihr Arbeitgeber an?
• Was möchten Sie nach dem Ausscheiden tun? Gibt es bereits eine neue Stelle? Möchten Sie sich beruflich neu orientieren? Denken Sie über Selbstständigkeit nach? Oder geht es darum, die Zeit bis zur Rente sinnvoll zu gestalten?
• Welche finanziellen Folgen hat das Angebot? Was bleibt nach Steuern? Welche Einkünfte fallen weg? Welchen Zeitraum soll die Abfindung absichern?
• Welche rechtlichen Punkte müssen geklärt werden? Welche Ansprüche bestehen neben der Abfindung? Welche Folgen hat der Aufhebungsvertrag? Wie ist Ihre Verhandlungsposition?

Je nach Fragestellung können bei Ecovis unterschiedliche Professionen zusammenarbeiten.