Gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit – das ist das Ziel der EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Bis 7. Juni 2026 muss Deutschland die EU-Vorgaben in nationales Recht umsetzen. Auf Arbeitgeber kommen mit der Richtlinie einige Änderungen zu, mit denen sie sich schon jetzt vertraut machen sollten.

Eine der wichtigsten Neuerungen der aktuellen EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) ist die Transparenzpflicht bei der Vergütung. Unternehmen müssen künftig bereits in Stellenausschreibungen oder vor Vertragsabschluss Informationen über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne bereitstellen. „Zudem sind sie verpflichtet, allen Beschäftigten Zugang zu den Kriterien der Entgeltfestlegung und -entwicklung zu gewähren“, sagt Gunnar Roloff, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Ecovis in Rostock. Betriebe mit mehr als 100 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern trifft eine regelmäßige Berichtspflicht über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede gegenüber der zuständigen Behörde.

Mehr Rechte für Arbeitnehmer

Arbeitnehmende erhalten ein umfassendes Auskunftsrecht. Sie können Informationen über ihre eigene Entgelthöhe sowie die durchschnittlichen Gehälter vergleichbarer Beschäftigter aufgeschlüsselt nach Geschlecht einfordern. Unternehmen sind dazu verpflichtet, entsprechende Anfragen innerhalb von zwei Monaten schriftlich zu beantworten und ihre Mitarbeitenden jährlich über dieses Recht zu informieren. „Arbeitgeber dürfen außerdem keine Klauseln mehr verwenden, die Beschäftigte an der Offenlegung ihrer Gehälter hindern“, stellt Roloff klar.

Verstöße gegen die neuen Regelungen können Unternehmer schwer treffen. Neben Schadensersatzansprüchen sollen den Betrieben Sanktionen und Unterlassungsansprüche drohen. „Außerdem gilt eine umgekehrte Beweislast“, erklärt Arbeitsrechtler Roloff, „das bedeutet, Unternehmen müssen künftig nachweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt.“ Falls Berichte Lohnunterschiede von mindestens fünf Prozent ohne objektive Rechtfertigung aufzeigen, müssen Unternehmen diese Unterschiede korrigieren.

Handlungsbedarf für Arbeitgeber

Um rechtliche Risiken zu vermeiden, sollten Unternehmen frühzeitig handeln:

• Vergütungsstrukturen prüfen: Chefs sollten Gehaltsunterschiede analysieren und bestehende korrigieren.
• Transparente Gehaltsrichtlinien entwickeln: Klare Kriterien für die Entgeltfindung und -entwicklung helfen, spätere Streitigkeiten zu vermeiden
• Arbeitsverträge anpassen: Arbeitgeber müssen Verschwiegenheitsklauseln zu Gehältern überarbeiten oder streichen.

„Auch wenn die neue Richtlinie Arbeitgeber erst einmal vor Herausforderungen stellt, ergeben sich daraus auch Chancen. Wer transparent mit dem Thema Gehalt und Gehaltsentwicklung umgeht, kann das Arbeitsklima fördern“, sagt Roloff.