EU-Geschlechterquote: Führungspositionen nicht mehr nur für Männer
Die EU-Mitgliedsstaaten und das EU-Parlament haben sich auf eine europäische Regelung zur Geschlechterquote in Führungspositionen geeinigt. Ab 2026 will die EU den Anteil von Frauen in Führungspositionen europaweit noch einmal erhöhen.
In Deutschland sind das erste und zweite Führungspositionengesetz die gesetzliche Grundlage für die Geschlechterquote in Unternehmen. Das zweite Führungspositionengesetz (FüPoG II) trat 2021 in Kraft.
Was die Gesetze bislang regeln
Das FüPoG II sieht ein Mindestbeteiligungsgebot vor: Besteht der Vorstand eines börsennotierten und zugleich paritätisch mitbestimmten (privatwirtschaftlichen) Unternehmens aus mehr als drei Mitgliedern, so muss er mit mindestens einer Frau und mindestens einem Mann besetzt sein. Das Mindestbeteiligungsgebot für den Vorstand gilt bei Bestellungen, die seit dem 1. August 2022 erfolgen.
Betroffene Unternehmen müssen Zielgrößen zur Erhöhung der Frauenquote festsetzen. Die in der Vergangenheit oft gewählte „Zielgröße null“ müssen Unternehmen seit Inkrafttreten des FüPoG II jetzt explizit begründen. „Ein viel genutztes Schlupfloch der letzten Jahre hat der Gesetzgeber damit geschlossen“, sagt Jana Prasse, Rechtsanwältin bei Ecovis in Düsseldorf, „und bei Verstößen droht ein empfindliches Bußgeld.“ Neu geschaffen wurde zudem die Möglichkeit für Geschäftsleitungsmitglieder, bei Mutterschutz, Elternzeit, Krankheit und Pflege eines Familienangehörigen eine Auszeit zu nehmen.
Ergänzend hierzu sieht auch der Deutsche Corporate Governance Kodex für börsennotierte Unternehmen Empfehlungen zur Festlegung von Zielgrößen für den Frauenanteil vor. Der Kodex ist nicht verbindlich. Abweichungen zu den Empfehlungen sind allerdings zu begründen und mit der jährlich abzugebenden Entsprechenserklärung zu veröffentlichen. „Comply or explain, also befolgen oder begründen, heißt es hier für Unternehmen“, sagt Prasse.
Europäische Vorgaben zur Geschlechterquote ab 2026
Perspektivisch wird es ab 2026 auch auf europäischer Ebene erstmals Vorgaben zur Geschlechterquote geben. Im Juni 2022 haben sich die Mitgliedsstaaten und das Europäische Parlament auf eine Richtlinie dazu geeinigt. Sie sieht vor,
- dass ab 2026 mindestens 40 Prozent der Aufsichtsratsposten oder
- 33 Prozent der Vorstandsposten und Aufsichtsratsposten
an das jeweils unterrepräsentierte Geschlecht gehen sollen.
Kriterien für die Berufung festlegen
„Unternehmen, die diese Ziele nicht erreichen, müssen bei der Ernennung der Posten transparente und geschlechtsneutrale Kriterien anwenden. Dabei ist das unterrepräsentierte Geschlecht zu priorisieren, wenn zwei Kandidatinnen oder Kandidaten gleichermaßen qualifiziert sind“, erklärt Prasse. Flankiert werden diese Vorgaben mit zusätzlichen Offenlegungspflichten. Weiter sollen Unternehmen gegenüber dem jeweiligen Mitgliedsstaat die Gründe nennen, wenn sie die Richtlinienvorgaben nicht erfüllen. Und sie müssen Maßnahmen zur Abhilfe schaffen. Zudem sieht der EU-Vorschlag vor, dass Mitgliedsstaaten entsprechende Verstöße angemessen sanktionieren müssen.
„Für Deutschland wird es voraussichtlich keinen Umsetzungsbedarf geben, da mit dem zweiten Führungspositionengesetz bereits umfangreiche Maßnahmen auf nationaler Ebene getroffen sind“, weiß Prasse. Erhebungen des statistischen Bundesamts aus dem Jahr 2021 zeigen, dass Deutschland bislang aber trotzdem im europäischen Vergleich hinterherhinkt. Beim Frauenanteil in Führungspositionen belegt Deutschland lediglich Platz 20. Es bleibt abzuwarten, ob die getroffenen gesetzlichen Maßnahmen die gewünschte Wirkung entfalten.
„Deutsche Unternehmen sollten sich verstärkt der Realisierung von Geschlechtergerechtigkeit in Vorständen und Aufsichtsräten widmen“, rät Prasse. Neben der gleichberechtigten Teilhabe an Führungspositionen wird gleichzeitig auch allen Geschlechtern die bessere Vereinbarkeit von Familie und Karriere ermöglicht. Deutschland sollte hier auch unter wirtschaftlichen Gesichtspunkten den Anschluss an die europäischen Nachbarn nicht verlieren.
Führungskräfte gezielt aufbauen
Die Entwicklung der gesetzlichen Vorgaben, sowohl auf nationaler als auch europäischer Ebene, müssen Unternehmen bei der zukünftigen Vergabe von Führungsposten im Blick haben. Sie sollten gut planen und Führungskräfte auf lange Sicht aufbauen. Aktuell müssen sich betroffene Unternehmen insbesondere mit der nun in Kraft getretenen Begründungspflicht der „Null-Quote“ beschäftigen. „Es wird abzuwarten sein, ob durch die getroffenen Maßnahmen tatsächlich die berüchtigte ,Zielgröße null‘ vom derzeit ungewünschten Regelfall zum Ausnahmefall wird und sich die Quote von Frauen in Führungspositionen deutlich erhöht“, sagt Ecovis-Rechtsanwältin Jana Prasse.
