Arbeitsrecht: Spielregeln am Arbeitsplatz
Anweisungen ignorieren, privat das Internet nutzen oder öfter mal eine Raucherpause einlegen: Was eigentlich nicht erwünscht ist, kommt im betrieblichen Alltag häufig vor. Arbeitgeber dulden vieles. Manchmal müssen sie aber auch entschieden eingreifen oder Versäumnisse erkennen.
Zum Selbstverständnis von Unternehmern gehört es, dass sie die Richtung vorgeben. Das gilt auch und gerade für die tägliche Arbeit. Doch keineswegs immer wird das, was der Vorgesetzte sagt, tatsächlich gemacht. Mal handeln die Beschäftigten ohne Absprache, mal legen sie Vorgaben anders aus oder missachten sie sogar vollständig. Doch was eigentlich genau ist am Arbeitsplatz erlaubt oder verboten? Welche Freiheiten haben Mitarbeiter und welche Rechte können Chefs durchsetzen?
Klare Regeln bei sinnvoller Vorgabe
Grundsätzlich müssen Beschäftigte die Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers befolgen, sofern sie „billigem Ermessen“ entsprechen. „Kurz gesagt heißt das, dass der Arbeitgeber diese Anweisungen nur im Rahmen des Gesetzes, der vertraglichen Vereinbarungen und unter Berücksichtigung der berechtigten Interessen des Arbeitnehmers im Einzelfall erteilen darf“, sagt Rechtsanwalt und Fachanwalt für Steuerrecht Dr. Friedhelm Köster. So gibt es die ständige Rechtsprechung vor. Ein Beispiel für eine berechtigte Anweisung ist die Vorgabe an die Werkstattmitarbeiter eines Unternehmens, nach jeder abgeschlossenen Tätigkeit eine Service-Checkliste zu verwenden. Das Interesse des Betriebs lag in diesem Praxisfall in den schlechten Bewertungen, die der Firma anlässlich von Werkstatt-Tests ausgestellt wurden, und dem daraus resultierenden Ziel, die Servicequalität zu verbessern.
Das Personalgespräch nutzen
Vor Ausspruch einer Kündigung sollte der Arbeitgeber zunächst das Gespräch mit dem Arbeitnehmer suchen und die Gründe für die Differenzen erforschen. Sollte dies keinen Erfolg bringen, empfiehlt es sich, eine Ermahnung oder Abmahnung auszusprechen. Wird eine – in den meisten Fällen erforderliche – Abmahnung nicht ausgesprochen, führt das zur Unwirksamkeit der Kündigung, wenn der Arbeitnehmer sein Fehlverhalten nicht ohne Weiteres hätte erkennen können. Dies ist in der Regel dann der Fall, wenn es sich bei dem Kündigungsgrund nicht um einen schwerwiegenden Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten handelt. Üblicherweise führt aber bereits das richtig genutzte Instrument des regelmäßigen Personalgesprächs dazu, das Verhalten dauerhaft eigensinniger Mitarbeiter zu korrigieren. Die beispielsweise wöchentliche Anordnung solcher Gespräche sorgt möglicherweise für Einsehen, noch ehe eine Abmahnung notwendig wird. Was aber, wenn sich der Betroffene dem Gespräch verweigert? „Auch dann kommt im wiederholten Fall eine Abmahnung oder Kündigung infrage“, sagt Dr. Köster. Denn die Nichtbefolgung der Arbeitgeberanweisung zur Teilnahme an einem Personalgespräch ist grundsätzlich eine Verletzung der vertraglichen Pflichten durch den Arbeitnehmer, die abmahnfähig ist.
Vorsicht bei Kontrollen
Ein häufiger Streitfall ist das Surfen im Internet oder privater E-Mail-Verkehr während der Arbeitszeit. Entscheidend ist dabei, ob eine private Nutzung im Betrieb ausdrücklich verboten ist. Nur dann ist es dem Arbeitgeber gestattet, den Browserverlauf und den E-Mail-Account des Arbeitnehmers einzusehen. Von einer Erlaubnis der privaten Nutzung wiederum ist bereits dann auszugehen, wenn kein Verbot vereinbart wird und das Schreiben privater Mails im Betriebsalltag mangels Kontrolle geduldet wurde. Doch selbst wenn der Chef auch in diesem Sinne die private Nutzung erlaubt, ist ein Zugriff auf die elektronischen Nachrichten des Arbeitnehmers nur unter Überwindung erheblicher Hürden möglich. Hat das Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser bei allen Maßnahmen, die auf die Kontrolle der Internetnutzung abzielen, hinzugezogen werden. Wichtig auch: Der Zugriff auf E-Mails ehemaliger Beschäftigter ist nur nach vorheriger Genehmigung durch den Datenschutzbeauftragten erlaubt. „Es ist deshalb immer ratsam, ein absolutes Verbot zu vereinbaren und schon vor dem Ausscheiden eines Beschäftigten in dessen Beisein entsprechende Vorkehrungen – wie etwa die Übertragung der E-Mail-Daten – zu treffen“, erklärt Thomas G.-E. Müller, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Kein Recht auf Raucherpausen
Auch das Rauchen in speziell dafür vorgesehenen Räumen oder vor dem Betriebsgebäude hat verschiedene Aspekte. Manche Firmen tolerieren es, um betroffenen Mitarbeitern entgegenzukommen. Anderen sind Raucherpausen ein Dorn im Auge. Grundsätzlich können Unternehmen solche bezahlten Pausen verbieten – selbst wenn sie es vorher jahrelang toleriert hatten. „Raucherpausen kennt weder das Gesetz noch die Rechtsprechung als zulässige Arbeitsunterbrechung“, sagt Müller. Sind dagegen beispielsweise im Tarifvertrag kurze Pausen vereinbart, so dürfen sich Raucher in dieser Zeit auch ihre Zigarette anzünden.
Einfach Urlaub machen geht nicht
Eine vorrangig private Sache ist der Urlaub. An der Abstimmung mit dem Betrieb führt dennoch kein Weg vorbei. Bei der Terminplanung werden in aller Regel einvernehmliche Lösungen angestrebt, die den betrieblichen Bedürfnissen ebenso Rechnung tragen wie den Urlaubswünschen der Kollegen. Letztendlich muss allerdings der Chef entscheiden und dem Urlaub vorher zustimmen. Auch wenn der Arbeitnehmer auf seinen Antrag hin keine Rückmeldung erhält, darf er das nicht als stillschweigende Zusage werten. Grundsätzlich gilt: Ohne formelle Zustimmung darf er sich nicht in den Urlaub verabschieden. Wer es dennoch tut, muss im schlimmsten Fall mit der fristlosen Kündigung rechnen.
