Wöchentliche Arbeitszeit: 20 Stunden bei fehlender Regelung

Nach der gesetzlichen Regelung gilt eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart, wenn die Arbeitsvertragsparteien keine andere Regelung treffen. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 18. Oktober 2023 klargestellt, dass bei einer fehlenden Regelung zur wöchentlichen Arbeitszeit nur ausnahmsweise Abweichungen von der gesetzlichen Regelung anzunehmen sind. Ecovis-Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Gunnar Roloff in Rostock weist auf die Konsequenzen der aktuellen Entscheidung für Unternehmen hin.

Der Fall

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte über die Klage einer Arbeitnehmerin zu entscheiden. Sie verlangte weitere Vergütungszahlungen von ihrem Arbeitgeber. Die Arbeitnehmerin war als „Abrufkraft“ beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthielt keine Regelung zur Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit. Die Klägerin wurde wie die anderen auf Abruf beschäftigten Arbeitnehmerinnen nach Bedarf in unterschiedlichem zeitlichem Umfang zur Arbeit herangezogen. Ab dem Kalenderjahr 2020 verringerte sich der Umfang des Abrufs ihrer Arbeitsleistung im Vergleich zu den unmittelbar vorangegangenen Jahren.

Zur Begründung der Klage führte sie aus, dass ihre Arbeitsleistung in den Jahren 2017 bis 2019 durchschnittlich mehr als 100 Stunden monatlich betragen habe. Deshalb sei dies nunmehr die geschuldete und von ihrem Arbeitgeber zu vergütende Arbeitszeit. Das Arbeitsgericht gab der Klägerin insoweit recht, als vereinzelt die wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden unterschritten wurde. Ausgehend von der gesetzlichen Regelung des Paragraphen 12 Abs. 1 Satz 3 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) sei im Abruf-Arbeitsverhältnis der Parteien von einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden auszugehen, da es an einer arbeitsvertraglichen Regelung mangele.

Die Entscheidung

Sowohl das Landesarbeitsgericht als auch das BAG bestätigten das erstinstanzliche Urteil. Das BAG begründete seine Entscheidung damit, dass nach der gesetzlichen Regelung arbeitsvertraglich eine bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festzulegen ist (5 AZR 22/23). Das ist in Paragraph 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG festgelegt. Dieses Erfordernis gilt dann, wenn die Vertragsparteien eine Vereinbarung treffen, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall erbringen muss, also Arbeit auf Abruf. Gibt es dazu keine Vereinbarung zum Umfang der Arbeitszeit, gilt eine Arbeitszeit von 20 Wochenstunden als vereinbart. Eine hiervon abweichende Wochenarbeitszeit ist ausnahmsweise nur dann anzunehmen, wenn die gesetzliche Fiktion im betreffenden Arbeitsverhältnis keine sachgerechte Regelung darstellt. Es müssen objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Arbeitsvertragsparteien bei Vertragsschluss in Kenntnis der Regelungslücke eine andere Bestimmung, also eine höhere oder eine niedrigere Dauer der Arbeitszeit vereinbart hätten. Das ist dann aber mit konkreten Anhaltspunkten darzulegen. Das konnte die Klägerin jedoch nicht. Ein solcher Anhaltspunkt ist nach Ansicht des BAG auch nicht das konkrete Abrufverhalten des Arbeitgebers in einem bestimmten Zeitraum. Dem Abrufverhalten des Arbeitgebers komme kein rechtsgeschäftlicher Erklärungswert dahingehend zu, dass er sich zukünftig an eine abweichende höhere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit binden wolle. Andererseits rechtfertigt auch die Bereitschaft des Arbeitnehmers, in einem bestimmten Zeitraum mehr als nach der gesetzlichen Regelung geschuldet zu arbeiten, nicht die Annahme, der Arbeitnehmer wolle sich dauerhaft in einem höheren endzeitlichen Umfang als gesetzlich vorgesehen binden.

Was Arbeitgeber wissen sollten

„Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts rückt noch einmal die Bedeutung der gesetzlichen Regelung in den Fokus der Arbeitgeber“, erklärt Roloff. Aus der Praxis sind dem Ecovis-Arbeitsrechtler zahlreiche Fälle bekannt, in denen Arbeitgeber durch die vereinbarte Arbeit auf Abruf maximale Flexibilität zu erreichen versuchen. „Wegen schwankenden Bedarfs an Arbeitskräften vereinbaren sie deshalb, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entsprechend dem anfallenden Bedarf arbeiten sollen, ohne ein Mindestmaß an Arbeitszeit zu vereinbaren“, weiß Roloff zu berichten. In diesen Fällen greift aber die gesetzliche Regelung, wonach eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart gilt. Die gesetzliche Regelung wurde insoweit verschärft. Bis 2018 galt noch eine Mindestarbeitszeit von zehn Stunden.

Eine weitere Einschränkung trifft das Gesetz hinsichtlich der täglichen Arbeitszeit. Ist die Arbeitszeit nicht festgelegt, muss der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden in Anspruch nehmen. Bei einer vereinbarten Mindestarbeitszeit darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Ist hingegen eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.

Es besteht zudem die Verpflichtung, den Zeitrahmen bestimmt durch Referenzstunden und -tage festzulegen, innerhalb derer der Abruf erfolgen kann.

Arbeitgeber sollten vor dem geschilderten Hintergrund eine Prüfung der bestehenden arbeitsvertraglichen Regelungen vornehmen. „Gegebenenfalls sollten Unternehmen auch die konkreten Festlegungen hinsichtlich des tatsächlichen Arbeitsumfangs regelmäßig kontrollieren und ihrem tatsächlichen Bedarf anpassen“, rät Roloff abschließend.

Was ist bei Arbeit auf Abruf zu beachten?

Bei der Arbeit auf Abruf gilt die vertragliche Regelung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit unter Angabe von Referenzzeiträumen. Hierbei darf der Arbeitgeber bei einer vereinbarten Mindestarbeitszeit nur bis zu 25 Prozent mehr, bei einer vereinbarten Höchstarbeitszeit nur maximal 20 Prozent weniger wöchentliche Arbeitszeit abrufen. Legen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit jedoch nicht fest, dann gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden an mindestens drei aufeinanderfolgenden Stunden täglich als vereinbart.