Das Bundesarbeitsgericht hat im März 2026 entschieden: Pauschale Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen sind unwirksam. Was das für Arbeitgeber bedeutet und wie sie jetzt reagieren sollten, weiß Ecovis-Experte Christian Zuleger, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, in Passau.

Viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln, die es Arbeitgebern erlauben, Mitarbeitende nach einer Kündigung automatisch freizustellen. Genau solche Regelungen hat das Bundesarbeitsgericht nun gekippt. Für Unternehmen entsteht dadurch akuter Handlungsbedarf.

Was hat sich geändert?

Das Bundesarbeitsgericht hat am 25. März 2026 entschieden, dass pauschale Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen unwirksam sind. Betroffen sind Regelungen, nach denen Beschäftigte “bei oder nach Ausspruch einer Kündigung“ automatisch unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt werden (BAG, Urteil vom 25.03.2026 – 5 AZR 108/25).

Der Grund: Solche Klauseln benachteiligen Arbeitnehmer unangemessen. Sie verstoßen gegen § 307 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Das Gericht stellt klar: Das Interesse von Beschäftigten, bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses weiterzuarbeiten, wiegt schwerer als ein pauschales Interesse des Arbeitgebers an einer Freistellung.

Worum ging es konkret?

Im entschiedenen Fall hatte ein Außendienstmitarbeiter selbst gekündigt. Sein Arbeitgeber stellte ihn daraufhin sofort frei und verlangte die Rückgabe des Dienstwagens. Der Mitarbeiter klagte und verlangte unter anderem eine Entschädigung für die entgangene Nutzung.

Die Vorinstanzen entschieden unterschiedlich. Das Bundesarbeitsgericht stellte schließlich fest: Die zugrunde liegende Vertragsklausel ist unwirksam. Allerdings ließ es offen, ob die Freistellung im konkreten Einzelfall trotzdem zulässig gewesen sein könnte. Das muss nun erneut geprüft werden.

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Die Entscheidung ist grundlegend. Sie bedeutet nicht, dass Freistellungen generell unzulässig sind. Aber: Eine automatische Freistellung auf Basis einer Standardklausel reicht nicht mehr aus.

Arbeitgeber müssen künftig stärker begründen, warum eine Freistellung im konkreten Fall notwendig ist. Das kann zum Beispiel der Schutz von Geschäftsgeheimnissen oder Kundenbeziehungen sein.

Was sollten Unternehmen jetzt tun?

Wichtig sind vor allem zwei Maßnahmen: „Zum einen sollten Arbeitgeber ihre Arbeitsverträge überarbeiten und bestehende Freistellungsklauseln differenzierter formulieren, da pauschale Regelungen ohne Bezug zum Einzelfall rechtlich riskant sind“, sagt Christian Zuleger, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Ecovis in Passau. „Zum anderen empfiehlt es sich, eine Freistellung nicht allgemein vorab zu regeln, sondern konkret im Kündigungsschreiben auszusprechen und zu begründen. Auf diese Weise lässt sich das Risiko von Streitigkeiten über die Freistellung deutlich reduzieren“, so der Experte.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts bedeutet zwar mehr Aufwand für Arbeitgeber, aber auch mehr Klarheit. Denn wer jetzt handelt und seine Verträge anpasst, vermeidet unnötige Risiken und Kosten.