Corona-Arbeitsschutzverordnung: Woran sich Unternehmen noch bis 24.11.2021 halten müssen

Bis einschließlich 24. November gilt noch die aktuelle Corona-Arbeitsschutzverordnung (SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung, Corona-ArbSchV). Unternehmen müssen die aktuell gültigen Schutzmaßnahmen immer noch einhalten. Danach will der Bundestag die epidemische Lage von nationaler Tragweite beenden. Die wichtigsten Punkte von Ecovis-Rechtsanwältin Anne-Franziska Weber  im Überblick.

Angesichts der zahlreichen Veröffentlichungen sind viele Unternehmen verunsichert, wie sie sich verhalten müssen und

• was sie unbedingt tun müssen, um ihre Belegschaften zu schützen und
• was sie nicht tun dürfen, obwohl sie ihre Belegschaften schützen wollen.

Welche Pflichten Arbeitgeber haben

Die aktuelle Corona-ArbSchV gilt noch bis einschließlich 24. November 2021. Ab dem 25. November 2021 endet die epidemische Lage von nationaler Tragweite. Die Maßnahmen der Corona-ArbSchV gelten seit dem 27. Januar 2021. Am 11. September 2021 gab es die letzte Änderung.

Muss es ein Hygienekonzept geben?

Auf Grundlage der aktualisierten Gefährdungsbeurteilung brauchen Firmen ein betriebliches Hygienekonzept. In diesem müssen die Maßnahmen zum betrieblichen Infektionsschutz festgelegt und auch umgesetzt sein. Das beinhaltet auch Pausenzeiten und Pausenräume.

Müssen Arbeitgeber medizinische Masken anbieten?

Arbeitgeber müssen mindestens medizinische Gesichtsmasken zur Verfügung stellen, wenn die Gefährdungsbeurteilung ergibt, dass technische und organisatorische Schutzmaßnahmen nicht ausreichend vor einer Infektion schützen. Die Beschäftigten müssen die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Masken oder mindestens gleichwertige Masken zu tragen.

Welche Regeln gelten intern?

Es gelten grundsätzlich die AHA+L-Regeln. Das bedeutet:

• Abstand von mindestens 1,5 (besser: 2,5) Metern einhalten,
• Hygieneregeln beachten, also Niesen und Husten in die Armbeuge und regelmäßiges Händewaschen
• Alltag mit Maske
• regelmäßiges Lüften.

Ist der Impf- und Genesenen Status zu berücksichtigen?

Kennt der Arbeitgeber den Impf- oder Genesenen Status der Beschäftigten, kann er diesen berücksichtigen, wenn er die Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes festlegt und umsetzt. Ist etwa bekannt, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geimpft oder genesen sind, sind die AHA+L-Regeln oder andere Einschränkungen (Raumbelegungszahlen, Abstände, Abtrennungen) ausgesetzt.

Dürfen sich Beschäftigte während der Arbeitszeit impfen lassen?

Ja, Arbeitgeber müssen ihre Beschäftigten während der Arbeitszeit zum Impfen gehen lassen.

Sind Kontakte im Betrieb zu reduzieren?

Der Arbeitgeber muss betriebsbedingte Kontakte reduzieren oder die gleichzeitige Nutzung von Räumen durch mehrere Personen auf ein betriebsnotwendiges Minimum reduzieren.

Gibt es eine Pflicht zur Unterweisung der Beschäftigten?

Im Rahmen einer Unterweisung sind die Beschäftigten auf Schutzimpfungen hinzuweisen. Die eigentliche Impfaufklärung ist jedoch nicht notwendig.

Gibt es länderspezifische Vorgaben?

Ja, in einigen Bundesländern gibt es schärfere Vorgaben, etwa wie Atemschutzmasken anzuwenden sind oder in Bezug auf die Testangebotspflicht.

Ist der Betriebsrat mit einzubeziehen?

Ja, sofern es sie gibt, muss der Betriebs- oder Personalrat in den Prozess der Maßnahmenumsetzung eingebunden sein.

Gibt es eine Testpflicht?

Arbeitgeber müssen ihren Beschäftigten – soweit diese nicht ausschließlich in ihrer Wohnung tätig sind – mindestens zwei Corona-Tests pro Woche anbieten. Solche Testangebote sind nicht erforderlich, wenn der Arbeitgeber durch andere geeignete Schutzmaßnahmen einen gleichwertigen Schutz der Beschäftigten sicherstellt oder einen bestehenden gleichwertigen Schutz nachweisen kann. Die Kosten für die Tests trägt der Arbeitgeber. Auf Grundlage der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung ist der Arbeitgeber nur zu diesem Angebot der Tests verpflichtet. Ob Beschäftigte sich testen lassen, steht ihnen frei. Weitergehende Testverpflichtungen gibt es aber für bestimmte Beschäftigungsgruppen oder aufgrund landesrechtlicher Bestimmungen. Denkbar wäre auch je nach Einzelfall die verpflichtende Anordnung durch den Arbeitgeber.